⚖️Detașarea salariaților non-UE

Detașarea salariaților non-UE în alte state membre: ce pot face angajatorii români și unde intervin restricțiile legale

Angajatorii români pot trimite temporar salariați cetățeni ai unor state din afara Uniunii Europene să lucreze în alte state membre. Legalitatea operațiunii depinde însă de forma detașării, de dreptul de muncă și de ședere al salariatului și de regimul aplicabil angajatorului.

Cadrul general este stabilit de art. 1 alin. (3) din Directiva 96/71/CE și de art. 5 alin. (2) din Legea nr. 16/2017, care reglementează trei situații:

• executarea unui contract de prestări de servicii, în numele și sub coordonarea angajatorului român;

• detașarea la o unitate sau întreprindere din același grup;

• punerea salariatului la dispoziția unui utilizator din alt stat, printr-un agent de muncă temporară.

În fiecare dintre aceste situații trebuie menținut raportul de muncă dintre salariat și întreprinderea care îl detașează. Reglementarea nu rezervă aceste mecanisme exclusiv cetățenilor UE.

Prestarea unui serviciu trebuie delimitată de furnizarea de personal. În prima situație, întreprinderea română execută contractul prin salariații aflați sub coordonarea sa. În cazul muncii temporare, salariatul lucrează sub supravegherea și conducerea utilizatorului, potrivit art. 88 alin. (1)–(4) din Codul muncii. Denumirea contractului nu este suficientă: trebuie analizat cine organizează și conduce efectiv activitatea. Aceeași verificare este necesară între societăți afiliate.

Pentru recrutarea aferentă vizei D/AM2, art. 10–11 din OUG nr. 32/2026 diferențiază angajatorul înregistrat, care apelează la o agenție de plasare, de angajatorul autorizat, care poate recruta direct. Art. 11 alin. (5) interzice acestuia din urmă încadrarea străinilor în beneficiul altor angajatori.

Sancțiunea necesită o precizare: art. 42 alin. (2) lit. c) stabilește amenda de 5.000–10.000 lei pentru fiecare lucrător străin plasat, prin trimitere la art. 18 lit. l). Acesta menționează beneficiul altor angajatori de pe teritoriul României, în timp ce art. 11 alin. (5) are o formulare generală. Extinderea sancțiunii la beneficiari externi nu trebuie prezentată ca neechivocă.

Pentru angajatorii doar înregistrați, art. 5–10 nu consacră expres aceeași interdicție. Nici calificarea automată a detașării drept plasare neautorizată nu se justifică fără verificarea elementelor activității definite la art. 2 alin. (2) lit. a). În interpretarea acestor norme, există motive pentru delimitarea prestării efective de servicii de recrutarea destinată furnizării de personal, dar nu pentru afirmarea unei interdicții generale a tuturor detașărilor non-UE.

În cazul agentului de muncă temporară, trebuie verificată distinct legalitatea recrutării și cea a misiunii. Art. 5 alin. (2) lit. c) din Legea nr. 16/2017 recunoaște detașarea prin punere la dispoziție, iar art. 88–91 din Codul muncii reglementează mecanismul contractual. Aceste dispoziții nu înlătură condițiile speciale aplicabile angajării străinilor.

O viză diferită de D/AM2 nu reprezintă, singură, o autorizare pentru muncă în orice stat membru. Statul de destinație poate impune formalități de ședere compatibile cu dreptul european. Prin hotărârea din 20 iunie 2024, cauza C‑540/22, CJUE a confirmat că, pentru prestări care depășesc trei luni, poate fi solicitat un permis de ședere pentru lucrătorii detașați din state terțe, în condițiile stabilite de hotărâre.